Orga

Die Mission

Wir unterstützen Unternehmen die für sie optimale Organisationsstruktur im digitalen Zeitalter zu finden. Mittels individuell auf die jeweiligen Anforderungen zugeschnittener Analysen definieren wir die Felder, bei denen in einer ersten Phase die dringlichsten Änderungen bewältigt werden müssen. Gleichzeitig bestimmen wir die Meilensteine für tiefgreifenden kulturellen Wandel. Alle Maßnahmen werden in enger Zusammenarbeit mit der Geschäftsleitung und den firmeninternen Teams des Unternehmens erstellt, verabschiedet und zielstrebig umgesetzt. Das enge Einbinden der eigenen Mitarbeiter erzielt einerseits bessere Analyseergebnisse, andererseits eine deutlich höhere Umsetzungsakzeptanz. Durch das stufenweise Vorgehen wird die aktuelle Organisation nicht unnötig überfordert und die notwendigen Änderungen den jeweiligen Bedürfnissen der Anspruchsgruppen flexibel angepasst.

Orga Struktur

Jetzt wird´s rund

Ob und inwieweit sich die bisherige Organisation tatsächlich ändern muss, hängt von vielen Faktoren ab. Das ist aber nicht neu. Schon immer mussten sich erfolgreiche Unternehmen den Marktbedürfnissen stellen und ihre Strukturen entsprechend anpassen.

Die bislang erfolgversprechendste Architektur war der hierarchische Aufbau mit mehr oder weniger gleich großen Blöcken von Aufgaben, Kompetenzen und Verantwortlichkeiten der Mitarbeiter. Das Gros der Unternehmen ist heute so aufgestellt und sie haben über die Zeit unterschiedliche kulturelle Aspekte ausgeprägt. Alle haben jedoch fast eines gemeinsam: Es ist klar, wer in den jeweiligen Bereichen das Sagen hat und wer die finalen Entscheidungen trifft.

Mit dem Aufkommen des Industrie 4.0-Begriffes postulierten die meist selbsternannten Organisationsgurus schnell, dass diese Organisationsform veraltet und weitgehend unbrauchbar für die neuen Herausforderungen seien. Folglich müsste schnellstmöglich ein Kulturwandel her, was schnell mit Agilität oder ausgeprägter Selbstorganisation betitelt wurde.

Für uns drängt sich hier eher der Verdacht auf – ähnlich den Management by ..-Theorien – mit diesem Thema die eigene Publizität zu erhöhen, als tatsächlich eine konkrete Hilfestellung zu geben.
Richtig erscheint uns vielmehr, dass mehrere Elemente nahezu zeitgleich auftreten und letztendlich dazu führen, die hierarchischen Strukturen zu durchbrechen. Der Trend zum digitalen Wandel ist nach unserer Meinung dafür jedoch nicht ursächlich, sondern nur eine weitere Begleiterscheinung weitreichender internationaler Megatrends. Unzweifelhaft ist die fortschreitende Automatisierung mit teils gravierenden Einflüssen auf die heute bekannte Arbeitswelt. Schematische oder für den Menschen körperlich schwierige Arbeiten werden vermehrt von Maschinen übernommen. Die wirtschaftliche Macht der Informationsplattformen gewinnt immer mehr an Bedeutung und hat das Potenzial ganze Branchen zu verschlingen oder bisher erfolgreiche Geschäftsmodelle ad absurdum zu führen. Allein diese beiden Betrachtungen sind schon Grund genug über den Fortbestand der eigenen Organisationsform nachzudenken. Beleuchtet man zusätzlich die grundsätzliche Einstellung zur Arbeit und beachtet den seit Jahren stagnierenden Engagementindex, werden Änderungsnotwendigkeiten sehr deutlich sichtbar. Sie sind im ersten Schritt aber keineswegs so revolutionär, wie die Vielzahl momentan erscheinenden Prognosen suggeriert.
Dennoch: Smarte Produkte benötigen smarte Mitarbeiter, die eine smarte Führung erwarten und in dem Tun ihrer Arbeit einen Sinn erfahren möchten. Das dürfte dann der Punkt sein, an welchem die hierarchische Organisation an einigen Punkten nicht mehr den Bedürfnissen entspricht.

So gelingt der Wandel

Für Projekte in der Organisationsberatung gibt es keine Schubladenkonzepte. Wir betrachten jedes Unternehmen in seiner Einzigartigkeit und erstellen individuelle Vorgehensweisen auf Grundlage der gewünschten Zielsetzung.

Das Fundament des neuen Hauses erstellen wir anhand einer fundierten Wertanalyse. Gemeinsam mit internen Teams decken wir damit zunächst Kosten- und Zeitfresser auf, die man eliminiert oder zumindest stark einschränkt, um freiwerdende Ressourcen dem Änderungsprojekt zur Verfügung zu stellen.

In einem nächsten Schritt dringen wir zum kulturellen Kern und untersuchen die formalen und vor allem informalen Ausprägungen der Organisation. Beobachtungen, Interviews und Gruppengespräche decken Diskrepanzen zwischen formaler und informaler Struktur auf, die anschließend bereits in erste Veränderungen münden.

In der Umsetzungsphase kümmern wir uns in erster Linie um den organisatorischen Aufbau, der letztendlich den kulturellen Wandel ermöglicht. Ausschlaggebend sind hier die Bedürfnisse der Anspruchsgruppen, deren Erfüllungsgrad im Unternehmen gespiegelt werden muss.

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